Wann ein Gespräch sinnvoll ist – und wann nicht
Das ist ein Gedanke, den ich auch in meinen Konfliktworkshops immer wieder thematisiere. Denn zur Konfliktkompetenz gehört für mich nicht nur die Fähigkeit, schwierige Dinge anzusprechen.
Genauso wichtig ist die Entscheidung, welche Konflikte tatsächlich einer Klärung bedürfen – und welche man guten Gewissens loslassen kann.
Ein Kollege antwortet ungewohnt schroff, eine Bemerkung im Meeting nervt uns oder wir ärgern uns darüber, dass die Kollegin schon wieder ihre Kaffeetasse in der Büroküche stehen gelassen hat.
Nicht alles, was uns stört, muss zum Konflikt werden.
Manchmal haben wir einfach einen schlechten Tag, genau wie unser Gegenüber auch. Und manches, was uns in einem Moment ärgert, ist am nächsten Morgen bereits vollkommen unwichtig.
Deshalb ist es sehr hilfreich, sich selbst eine Frage zu stellen bevor man sofort ein klärendes Gespräch sucht:
Ist mir das morgen, nächste Woche oder in einem Monat noch wichtig?
Wenn die ehrliche Antwort „wahrscheinlich nicht“ lautet, kann es durchaus die bessere Entscheidung sein, die Sache abzuhaken. Und zwar nicht etwa, um einen Konflikt zu vermeiden. Es kann vielmehr schlicht bedeuten, die Bedeutung einer Situation realistisch einzuschätzen.
Problematisch wird es allerdings, wenn wir uns einreden, etwas sei nicht wichtig, obwohl es uns weiterhin beschäftigt.
Zum Beispiel mit solchen Gedanken:
„Ist schon okay.“
„Ich will deswegen kein Fass aufmachen.“
„Das bringt sowieso nichts.“
Nach außen scheint der Konflikt erledigt. Innerlich läuft er jedoch weiter und beim nächsten ähnlichen Vorfall ärgern wir uns umso stärker, weil wir das Verhalten des anderen zunehmend negativ interpretieren. Vielleicht gehen wir der Person deshalb künftig aus dem Weg oder erzählen einem Kollegen, was uns schon wieder gestört hat.
Es ist deshalb wichtig zu unterscheiden:
Ein Konflikt, den wir wirklich losgelassen haben, beschäftigt uns nicht weiter. Ein vermiedener Konflikt häufig schon.
Eine allgemeingültige Regel dafür, wann ein Konflikt angesprochen werden sollte, gibt es nicht. Einige Fragen können jedoch bei der Entscheidung helfen:
Beschäftigt mich die Situation weiterhin?
Wenn der Ärger auch nach etwas Abstand nicht verschwindet, spricht einiges dafür, genauer hinzuschauen.
Wiederholt sich das Verhalten?
Ein einmaliges Ereignis lässt sich vielleicht abhaken. Wenn dieselbe Situation regelmäßig auftritt, kann ein Gespräch sinnvoll sein.
Beeinträchtigt der Konflikt die Zusammenarbeit?
Wenn Informationen nicht mehr weitergegeben werden, Gespräche vermieden werden oder die Stimmung dauerhaft angespannt ist, betrifft der Konflikt nicht mehr nur das eigene Befinden.
Ist eine wichtige Grenze oder ein wichtiges Bedürfnis berührt?
Nicht alles muss ausgehandelt werden. Aber wenn etwas für mich wirklich bedeutsam ist, sollte mein Gegenüber zumindest die Chance bekommen, davon zu erfahren.
Kann ich die Sache tatsächlich loslassen?
Vielleicht die wichtigste Frage überhaupt. Wer innerlich längst entschieden hat, dem anderen den Vorfall noch Wochen später vorzuhalten, hält den Konflikt aufrecht.
Klärung bedeutet nicht zwangsläufig, derselben Meinung zu sein.
Zwei Menschen können miteinander sprechen, die Sichtweise des anderen verstehen – und anschließend trotzdem unterschiedlicher Meinung bleiben.
Der eine möchte Aufgaben möglichst früh planen, die andere arbeitet lieber flexibel. Ein Kollege wünscht sich häufige Abstimmungen, ein anderer möglichst viel Eigenständigkeit. Nicht für jede unterschiedliche Vorstellung gibt es eine Lösung, bei der am Ende alle dasselbe wollen.
Das Ziel eines Konfliktgesprächs muss deshalb nicht immer sein, den Konflikt bzw. dessen Ursache vollständig aus der Welt zu schaffen.
Manchmal reicht es, zu verstehen, was einem selbst und dem anderen wichtig ist und man trotz dieser Unterschiede gut miteinander arbeiten kann.
Es gibt noch einen weiteren Grund, nicht jeden Konflikt sofort anzusprechen.
Wenn wir sehr verärgert sind, möchten wir häufig schnell reagieren. Allerdings fällt es uns gerade dann aber oft besonders schwer, zuzuhören, differenziert zu formulieren oder die Perspektive des anderen überhaupt in Betracht zu ziehen.
Ein bißchen mehr Abstand kann hier bereits helfen, denn manchmal sieht eine Situation nach einer Nacht Schlaf bereits anders aus.
Und wenn nicht, können wir sie anschließend immer noch ansprechen – vielleicht sogar konstruktiver.
In meinen Konfliktworkshops geht es nicht darum, Menschen dazu zu bringen, künftig jede kleine Irritation sofort zu thematisieren.
Ganz im Gegenteil! Wer jedes störende Verhalten zum Konfliktgespräch macht, trägt nicht zwangsläufig zu einer besseren Zusammenarbeit bei, sondern fällt seinen Kollegen eher auf die Nerven. Gleichzeitig können dauerhaft unter den Teppich gekehrte Konflikte Beziehungen und Teams erheblich belasten.
Konfliktkompetenz bedeutet, unterscheiden zu können: Was kann ich wirklich loslassen – und was sollte ich ansprechen?
Dafür können drei Fragen als kleiner persönlicher Check helfen:
Wenn ich etwas guten Gewissens abhaken kann, muss daraus kein Konfliktgespräch werden.
Muss man jeden Konflikt am Arbeitsplatz ansprechen?
Nein. Nicht jede Irritation oder Meinungsverschiedenheit erfordert ein klärendes Gespräch. Entscheidend ist unter anderem, wie wichtig das Thema ist, ob es sich wiederholt und ob es die Zusammenarbeit beeinträchtigt.
Wann sollte man einen Konflikt ansprechen?
Ein Gespräch kann sinnvoll sein, wenn ein Konflikt dauerhaft beschäftigt, wiederholt auftritt, wichtige Grenzen berührt oder die berufliche Zusammenarbeit beeinträchtigt. Auch wenn es nicht gelingt, die Situation innerlich loszulassen, lohnt sich häufig eine Klärung.
Muss ein Konfliktgespräch immer zu einer Lösung führen?
Nein. Menschen können unterschiedliche Interessen, Bedürfnisse oder Arbeitsweisen haben, die sich nicht vollständig miteinander vereinbaren lassen. Ein gutes Konfliktgespräch kann auch dazu führen, die gegenseitigen Perspektiven besser zu verstehen und einen Umgang mit den bestehenden Unterschieden zu finden.
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